Engelsiz.eleman.net | Engelli iş ilanları ve eleman ilanları sitesi

Günümüz çalışma hayatında, işçilerin temel haklarının korunması ve şeffaf bir çalışma ortamının sağlanması önemlidir. Ancak, ayrımcılık gibi insanın temel onuruna aykırı durumlar zaman zaman ortaya çıkabilmektedir. Bu yazıda, ayrımcılık tazminatı kavramını ve bu tazminata hak kazanmanın şartlarını detaylı bir şekilde ele alıyoruz.

Ayrımcılık Tazminatı Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi, işverenlerin işçilere eşit davranma borcunu düzenlemektedir. Bu yasa, işçilere dini, dili, cinsiyeti, yaşı, etnik kökeni gibi sebeplerle ayrımcı davranışları önlemeyi amaçlamaktadır. Ayrımcılık tazminatı, işverenin bu borcuna aykırı hareket etmesi durumunda işçiye talep hakkı veren bir tazminat türüdür. Kanun, bu tazminatın miktarını işçinin 4 aylık brüt ücretine kadar sınırlamıştır.

Ayrımcılık Durumunda İşçinin Hakları

Ayrımcılıkla karşılaşan bir işçi, uğradığı zararı belgeleyerek hem maddi hem de manevi tazminat talep edebilir. İşçi, ayrımcılık nedeniyle yoksun kaldığı haklarını dava yoluyla talep ederken, aynı zamanda işverenin eşit davranma borcunu ihlal ettiğini kanıtlamakla yükümlüdür. Bunun için maaş bordroları, işyeri iç yazışmaları, tanık beyanları veya sosyal haklarla ilgili belgeler delil olarak kullanılabilir. Örneğin, bir işyerinde sadece erkek çalışanlara servis imkanı sağlanırken kadın çalışanların bu haktan mahrum bırakılması somut bir ayrımcılık örneği olarak kabul edilir. Bu durumda kadın çalışan, hem servis hizmetinden mahrum bırakılmasının maddi karşılığını hem de uğradığı psikolojik yıpranmanın tazmin edilmesini talep edebilir. Ayrıca işçi, iş akdi devam ederken ayrımcılık tazminatı talep edebileceği gibi işten ayrıldıktan sonra da bu haklarını arayabilir.

Ayrımcılık Tazminatı ve Üst Sınır

Ayrımcılık tazminatının miktarı, işçinin brüt ücretinin dört katını geçemez. Bu sınır, işverenin eşit davranma ilkesini ihlal ettiği durumlarda işçinin mağduriyetinin giderilmesi için belirlenmiştir. Mahkemeler, işçiye ödenecek tazminat tutarını belirlerken işçinin uğradığı zararın boyutunu ve ayrımcılık eyleminin niteliğini dikkate alır. Örneğin, bir çalışanın brüt maaşı 12.000 TL ise, alabileceği maksimum tazminat 48.000 TL olacaktır. Ancak bu tutar, işverenin davranışının ağırlığına ve işçinin uğradığı zararların kapsamına göre değişebilir. Mahkeme, tazminat tutarını belirlerken tarafların sunduğu deliller ve tanık ifadelerine dayalı olarak ayrımcılığın varlığını somut bir şekilde ortaya koymaya çalışır.

Bu da ilginizi çekebilir: Sigorta Girişinden Ne Zaman Faydalanabilirim?

Ayrımcılık Tazminatına Hak Kazanma Şartları

Ayrımcılık tazminatı talep edebilmek için, işverenin işçiye eşit davranma borcunu ihlal etmiş olması gerekmektedir. Bu ihlal şu durumlarda ortaya çıkabilir:

· Cinsiyet, din, dil veya etnik köken gibi sebeplerle maaş farklılığı uygulanması.

· Eşit çalışanlar arasında terfi veya prim gibi hakların adil dağıtılmaması.

· Sosyal yardımların (örneğin, yemek ve servis imkânları) ayrımcılık yapılarak sunulmaması.

İşverenin Ayrımcılığı Nasıl İspatlanır?

Ayrımcılığın gerçekleştiğini kanıtlamak işçiye düşmekle birlikte, bazı durumlarda ispat yükümülülü işverene geçebilir:

· İşçi ayrımcı davranışı tam kanıtlayamasa da, ciddi bir şüphe oluşturduğunda işveren ayrımcılık yapmadığını ispatlamak zorundadır.

· İşverenin iş akdini feshettiği durumlarda, eşit davranma borcuna uyulduğunu kanıtlama yükümülülü işverene aittir.

Ayrımcılık Nedeniyle İstifa Edildiğinde Haklar

Ayrımcı davranışların devamı halinde, işçi İş Kanunu’nun 24/2 maddesi uyarınca haklı nedenle istifa etme hakkına sahiptir. Bu durumda işçi, ihbar süresine uymak zorunda olmadan işten ayrılabileceği gibi, şu hakları da talep edebilir:

· Ayrımcılık tazminatı,

· Kıdem tazminatı,

· Eksik ödenen veya hiç ödenmeyen alacaklar (prim, yemek yardımı vb.).

Ayrımcılık Tazminatı Nasıl Talep Edilir?

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçi alacakları ve tazminatları ile ilgili dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Arabuluculuk süreci olumlu sonuçlanmazsa dava aşamasına geçilir. Arabulucuya başvurmadan direkt dava açılması durumunda mahkeme davayı usulden reddedecektir.

Arabuluculuk süreci sonrasında, ayrımcılık tazminatı davaları iş mahkemelerinde açılır. Dava, işverenin yerleşim yerindeki veya işyerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde görülür.

Ayrımcılık tazminatı, işçinin brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve 4 aya kadar çıkabilir. Bu hesaplama yapılırken ikramiye, prim gibi ek gelirler hesaba dahil edilmez.

Ayrımcılık Tazminatı İçin Arabuluculuk Süreci

Türk hukukunda, iş davaları açılmadan önce arabuluculuk süreci zorunludur. Arabuluculuk, tarafların mahkeme sürecine gitmeden önce uzlaşma sağlamak için bir araya geldiği bir süreçtir ve bu aşamada işçi, ayrımcılık iddialarını belgelemek zorundadır. Eğer taraflar bu süreçte anlaşma sağlayamazsa, işçi dava açma hakkına sahiptir. Arabuluculuğa başvurmadan doğrudan dava açmak, davanın usulden reddedilmesine neden olur. Arabuluculuk sürecinde, işçi ayrımcılığı belgelemek için maaş bordroları, tanık ifadeleri, yazılı işyeri politikaları gibi delilleri sunarak haklılığını kanıtlamaya çalışır. Örneğin, bir çalışanın diğer çalışanlardan daha düşük bir maaş aldığını maaş bordrosuyla ortaya koyması, ayrımcılık iddiasını güçlendirebilir. Arabuluculuk süreci sonunda bir uzlaşı sağlanmazsa iş mahkemelerine başvuru yapılabilir.

Ayrımcılık Tazminatının Diğer Tazminatlardan Farkı

Ayrımcılık tazminatı, diğer iş hukuku tazminatlarından farklı bir niteliğe sahiptir çünkü yalnızca işverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlal etmesi durumunda devreye girer. Örneğin, kötü niyet tazminatı, işverenin işçiyi kötü niyetle işten çıkarması durumunda gündeme gelirken; sendikal tazminat, işçinin sendika üyeliği nedeniyle ayrımcılığa uğraması durumunda talep edilir. Buna karşın ayrımcılık tazminatı, işçinin iş akdinin devam edip etmediğine bakılmaksızın işverenin eşit davranma borcunu ihlal ettiği durumlarda gündeme gelir. Örneğin, bir işveren, aynı pozisyonda çalışan iki işçiden birine dinî inancı nedeniyle daha düşük ücret ödüyorsa, bu durum ayrımcılık tazminatı kapsamına girerken, sendikal tazminat veya kötü niyet tazminatı kapsamına girmez.